Zakladatel portálu StartupJobs Filip Mikschik si s námi povídal o rostoucím využití AI v personalistice, o hledání práce po absolvování vysoké školy či o zefektivnění náboru zaměstnanců ve firmách ale i o tom, co mohou firmy nabídnout IT specialistům.
FILIP MIKSCHIK
zakladatel StartupJobs
Jste pro nebo proti používání AI v rámci HR procesů?
Rozhodně pro. Používání umělé inteligence a nástrojů na ní postavených dává v HR procesech smysl. Měli bychom si ale klást otázku, jak tyto nástroje využít správně. Určitě se vyplatí v repetitivních procesech, kde není potřeba vstup člověka. Ulehčí se mu tak práce a zvládne toho více.
Na straně kandidáta k využití AI dochází samozřejmě také. Vygenerovat si motivační dopis či životopis se brzy stane běžnou praxí. To personalistům výrazně ztíží schopnost identifikovat vhodný talent. Dříve se už z úvodního pohledu na životopis dalo o kandidátovi zjistit relativně dost informací. Ve chvíli, kdy začnou všichni uchazeči o práci používat chytré nástroje, budou jejich CV uniformě dobrá a životopis jako takový ztratí na váze.
Může kvůli integraci AI docházet k diskriminaci konkrétních skupin uchazečů? Dokáže potenciál kandidáta lépe odhalit AI nebo personalista?
Umělá inteligence, respektive jazykové modely, se kterými aktuálně pracujeme, mohou být jen tak dobré jako vstupní data, která do nich vkládáme. V současnou chvíli je nějaká míra diskriminace bohužel součástí společnosti a pokud se tyto nástroje učí z našich vstupů, budou ji mít v sobě zapracovanou. Když systému dostane vstup, že většina pracovníků dané firmy jsou bílí muži kolem třicítky, je vcelku jasné, jaké vlastnosti pak bude takto naučený nástroj hledat. I proto se vůbec nebojím o práci personalistů.
Nejnovější HOT nabídky práce najdete ZDE
Setkáváte se s tím, že se čerství absolventi potýkají s problémy při hledání práce?
Vstup na pracovní trh určitě není pro každého pohádkový. Někdy skončí hledáním volného místa v řádově delším čase, než by bylo příjemné. Zvláště nyní, kdy se firmy soustředí na efektivitu a raději nabírají méně seniorních zaměstnanců než velké skupiny juniorů. Dobrá zpráva je, že i toto je možné ovlivnit. Kdysi jsem potkal svého spolužáka z ročníku, kterému se jako čerstvému absolventovi nedařilo najít vhodnou práci, zatímco já jsem měl nabídek i více. V čem byl rozdíl? Spolužák si naplno užíval studentský život a studoval. To ale bylo vše. Já jsem se tou dobou angažoval ve studentském spolku, pracoval jako pomocník ve startup akcelerátoru a programoval webové stránky. Vstupní bod na škole byl stejný, vzdělání bylo totožné. Mnou získaná praxe mě ale z pohledu zaměstnavatelů činila mnohem zajímavějším kandidátem.
Co byste tedy absolventům vstupujícím na trh práce doporučil?
Doporučuji být aktivní a hledat si práci už během školy. Pokud se nedaří, tak si ji můžete vymyslet založením vlastního projektu či spolku. I když vám na konci třeba nevydělá peníze a nestane se z ní úspěšná firma, je to „zářez“ v životopise, který vás odliší od ostatních zájemců. Pokud budete sedět a čekat, že se o vás s ještě teplým diplomem zaměstnavatelé poperou, můžete být velmi zklamaní.
Které startupy hledají nové talenty? Mrkněte TADY
Co používáte ke zvýšení efektivity náboru zaměstnanců?
Používáme řadu různých způsobů. Za vyzdvihnutí stojí dlouhodobá práce se značkou zaměstnavatele. Tedy s tím, co si o mně myslí lidé, kteří by u mě mohli potenciálně pracovat. Není tajemstvím, že velmi známé firmy nemají problém přilákat dobré talenty. Ti je zase na oplátku posouvají vpřed, čímž z nich tvoří zas o něco atraktivnější zaměstnavatele pro další talenty. Pakliže o mé firmě nikdo neví, mám mnohem těžší pozici. Toto je proto jedna z cest, jak zvýšit efektivitu náboru zaměstnanců. Řada úspěšných firem roky „létala pod radarem“. Aby však zefektivnila a zjednodušila svůj náborový proces, začala pracovat na značce zaměstnavatele.
Jak nejlépe nalákat zájemce o práci do IT oborů?
Hlavní věcí je nejenom lákat zájemce, ale mít jim i co nabídnout. Obecně platí, že pracovníci v IT si mohou práci spíše vybírat a je potřeba se na to podívat jejich pohledem. Pak zjistíme, čemu přikládají váhu. Očividným lákadlem jsou samozřejmě extrémní platy, které v IT v posledních letech rostly mnohem více než v jiných oborech. To ale nestačí. Je totiž otázkou času, kdy jim někdo nabídne o něco více. Klíčem je dlouhodobá spokojenost, kterou ovlivňuje to, na čem pracují, jaký má jejich práce přínos, technologie a tým. Pokud budou vše mít, bude je práce bavit.
Otestujte své praktické znalosti v testech zdarma!
V čem je pro kandidáty o práci největší výhoda tech startupů oproti startupům v jiných oborech či korporátním firmám ?
Z pohledu kandidáta jsou to firmy, které mají ve své DNA touhu se posouvat vpřed. Chtějí vyvinout a zlepšit nějakou technologii, přinést na trh něco nového, posunout hranice možného. To je jednak velká výzva pro každého kandidáta, ale zároveň velká příležitost pracovat na věcech, o kterých mohou lidé v korporacích maximálně mluvit na poradách a snít cestou do práce. Pokud někdo hledá takovou dynamiku a chce vidět, že jejich firma něco mění, startupy jsou ideálním prostředím.
Vnímáte i u vás rozdílné pracovní preference žen a mužů? Jak je to v IT oborech?
Statisticky rozdíly najdeme. Neřekl bych ale, že se jedná o otázku preference, jako spíše vlivu prostředí. Pokud lidé vyrůstali s tím, že počítače a technika jsou hlavně pro kluky, je pak logické, že svou kariérní cestu směřují do IT. Vidím ale jasnou generační změnu a IT už je zcela normální volba pro každého, bez ohledu na pohlaví. Je jen otázkou času, kdy se to projeví i ve statistikách a mezi lidmi v IT se budeme dívat na podobný vzorek jako má obecná populace.
