Během covidové krize se společnosti často uchylovaly k výpovědím, teď ale nastal obrat o 360 stupňů. Firmy napříč odvětvími nyní čelí otázce: Jak úspěšně přilákat nové zaměstnance? Řešením je aktivní komunikování firemní kultury a její identity.
Například někteří zaměstnanci z pohostinství či cestovního ruchu nyní pracují jako kurýři nebo v online podpoře. I ostatní odvětví ale mají problémy s hledáním nových kandidátů.
Na trhu práce chybí 120 tisíc zaměstnanců. To, že lidé na trhu práce nejsou, můžeme v některých případech vysvětlit přizpůsobením se a přesunem do jiného odvětví.
Všechny firmy si teď celkově lámou hlavu, jak být atraktivnější pro potenciální zaměstnance, aby je přesvědčily ke změně práce.
Benefity jako příspěvky na stravování už nestačí, je třeba odhalit firemní kulturu a ukázat identitu firmy i lidí v ní.
Identita firem rozhoduje
Atmosféra v týmu někdy rozhoduje více než výše platu. Situace se rozhýbala. Firmy zjistily, že potřebují nové zaměstnance a že jedinou možnou cestou je otevřít se uchazečům o zaměstnání a ukázat svoji firemní kulturu a pracovní atmosféru.
Covid nás tak zase přiblížil k Západu, např. ve Francii je takové dlouhodobé představování identity firmy naprosto běžné a funguje. Employer branding je tedy zcela zásadní. Nelze nejprve řešit krátkodobý cíl firmy náborem chybějících zaměstnanců a teprve poté její dlouhodobé fungování a image, to je nevýhodné.
Pokud mám v rozpočtu více prostředků na recruiting než na employer branding, tak dávám přednost krátkodobému fungování firmy na úkor její budoucnosti. To se většinou nevyplácí.
Alokace prostředků na dlouhodobé fungování, a tedy i na budování brandu zaměstnavatele, a prostředků na nábor doplňujících zaměstnanců by měly být 60 % : 40 % rozpočtu. Výsledky nejsou vidět hned, ale do budoucna je tak zajištěn dostatek kvalitních a spokojených zaměstnanců.
