Generace Z začíná hledat uplatnění na trhu práce. Podle čeho se mladí lidé rozhodují při výběru pracovního místa? A jsou jejich nároky na práci přehnané, nebo bychom se od nich měli spíš učit?
Jakub-Marek Štěpán
spoluzakladatel Institutu firemní kultury (INFK)
Tvrdíte, že Gen Z má odvahu mluvit o potřebách, které nejsou ani pro starší generace nové. Co se změnilo?
Často se dnes mluví o tom, že mladí lidé nechtějí jen chodit do práce. Spojuje se to s tím, že jsou slabí nebo nároční – že jim nestačí vydělávat peníze, ale ještě chtějí, aby vše bylo příjemné a ideální. Ve skutečnosti však nejde o přehnané benefity ani představu o tom, že se v práci nepracuje. Jde jim o to, aby manažeři uměli lidi vést, rozvíjeli je a aby spolupráce v týmu byla efektivní a nevyčerpávající.
Tyto nároky přitom nejsou jen výmyslem mladé generace, ale začínají rezonovat i u starších pracovníků. Dřív bylo hlavním cílem mít alespoň nějakou práci, díky které si člověk něco vydělal. Avšak s vývojem společnosti přirozeně rostou i naše očekávání. Rozdíl mezi generacemi je v tom, že starší pracovníci často ztratili naději, že by se něco mohlo změnit a jinde by se mohli mít lépe. Mladá generace naopak přichází s ideály a ambicemi. Chtějí pracovat ve firmě, kde se dobře spolupracuje. Vidí, jak pracovní problémy ovlivňují jejich rodiče, a proto nechtějí skončit stejně. To je podle mě klíčové – mají odvahu říct si o lepší podmínky, protože věří, že to jde. A to nakonec prospívá všem.
Čím mohou firmy mladou generaci zaujmout a díky čemu si mladé talenty udrží?
Firmy mohou mladou generaci zaujmout tím, že se zaměří na zlepšení spolupráce – a ta vždy začíná u manažerů. Může se zdát, že tento požadavek společnosti splňují, když manažerům poskytují pravidelná školení. Avšak často jde jen o formalitu, aby si firmy mohly odškrtnout, že v rámci vzdělávání něco dělají. Nikdo ale nesleduje, zda to má reálný dopad. Firmy se budou muset posunout od jednorázových školení k dlouhodobému vzdělávání. Vedení zároveň musí systematicky měřit efekt tohoto vzdělávání a rozvoj manažerů důsledně vyžadovat. To však souvisí se změnou nejen u manažerů samotných, ale i v celém systému – od odměňování a KPI až po způsob měření úspěchu. Systém musí jasně ukazovat, že vedení lidí a kvalitní leadership nepředstavují jen „pěkný bonus“, ale jsou klíčovým faktorem pro dlouhodobý úspěch.
Boj mezi tradicí a změnou ve firmách je patrný, co může Gen Z přinést a co se naopak mohou naučit od svých starších kolegů?
Už v otázce samotné nalezneme i odpověď – klíčové je nahlížet na situaci tak, že každá generace může té druhé něco přinést. Není podstatné přesně definovat, co kdo nabízí. Důležité je pochopit, že každý má co dát. Tento princip vzájemné výměny a obohacování neplatí jen mezi generacemi, ale funguje i mezi různými úrovněmi hierarchie – od řadových pracovníků po manažery. Budoucnost bude záviset na tom, jak efektivně dokážeme propojit různé perspektivy a využít rozmanité zkušenosti lidí ke společnému úspěchu.
