Navzdory zásadním rozdílům mezi fungováním velkých korporátních firem a startupů, je mnoho oblastí, kde se mohou navzájem pozitivně ovlivňovat, učit se jeden od druhého a ze získaných znalostí profitovat. Jaká jsou obě prostředí z pohledu zaměstnance?
MATĚJ MATOLÍN
HR manažer Aplayerz
Jako HR manažer jste pracoval v řadě korporátů, ale i v menších startupech. V čem se podle vás tyto dva světy nejvíce liší?
Korporát bych přirovnal k obrovské nákladní lodi, zatímco startup k motorovému člunu. Nákladní loď pluje pomalu, ale jistě, udržuje směr, jen tak něco ji nerozhází, je složitá a komplexní. Motorový člun je lehký, skáče po vlnách, je to sice super, ale nebezpečná jízda a větší vlny ho můžou převrhnout. Pro korporát bych použil slova jako komplexita, škála, procesy, dlouhodobé plánování, setrvačnost. Se startupem má spojené výrazy jako agilita, rychlost, energie, změna, boj s časem, disrupce, nové obory a technologie, vysoké riziko.
Ve startupu se uplatní schopnost adaptace, flexibilita, rychlost, budovatelský přístup. V korporátu se zase řeší větší a komplexnější problémy, je třeba komunikovat se spoustou stakeholderů apod.
Mohou se korporáty a startupy vzájemně něco naučit?
Určitě. Startupy potřebují v určité fázi růstu zavést vyzkoušené metody řízení jako procesy, KPI, cíle, zpětnou vazbu. Čím je startup větší, tím logicky potřebuje víc dovednostní ze světa velkých firem. Korporáty pak často závidí startupům jejich rychlost, agilitu, nasazení, energii a svobodnou kulturu. Nové nápady snáze vznikají v malém agilním prostředí než na pracovišti sešněrovaném mnoha procesy, pravidly a interní politikou.
Pro IT specialisty jsou startupy stále zajímavější. Proč?
Startupy lákají lidi, kteří chtějí vidět dopad své práce. Často od kandidátů slýchám: „V menší firmě je můj dopad opravdu vidět, zatímco v korporaci jsem malinké kolečko ve velké mašině a nemůžu tolik ovlivnit chod firmy.“ Dále IT specialisty často motivuje možnost pracovat na něčem úplně novém, unikátním, s pozitivním dopadem na lidi a zákazníky. A v neposlední řadě, díky investorům si i startupy už můžou zaměstnance slušně zaplatit, což nebylo ještě před 10 lety zvykem. Kandidáty o práci navíc láká kultura startupů, která je často otevřenější a svobodnější než ve velkých firmách.
Co byste doporučil lidem, kteří se chtějí z korporátu přesunout do startupového prostředí?
Juniorům bych doporučil klidně začít v korporátu, kde můžou načerpat první zkušenosti. Startupy si málokdy můžou dovolit pracovat s úplnými juniory, protože na to nemají peníze ani čas. Velká výhoda korporací je, že mají často různé školicí a rozvojové programy.
A pokud to někoho táhne do startupů, tak může po pár letech přestoupit. Startupy potřebují lidi, kteří jsou samostatní, činorodí a nemusí je nikdo vést za ručičku.
Jaké jsou hlavní rysy správného strategického náboru? Co byste naopak považoval za varovná znamení?
Z pohledu kandidáta bych chtěl vidět náborový proces, který je promyšlený – zástupci firmy pokládají smysluplné otázky zaměřené na dovednosti a zkušenosti kandidáta, dají mu dostatek prostoru na seznámení se s firmou, vědí, jaké budou jeho úkoly po nástupu a jak bude hodnocený. Kandidát by měl mít také možnost poznat firmu i trochu neformálně, například zajít s budoucím týmem na oběd nebo na drink. Během celého výběrového řízení je zásadní transparentnost. Pokud firma v odpovědích mlží, kličkuje a skrývá informace, je to vždy varovné znamení.
